34 работы дизайнеров, которые заслуживают повышения по службе

34 работы дизайнеров, которые заслуживают повышения

Любую вещь можно сделать с умом, если приложить желание, руки и голову

1. Мошенники, отдыхайте!

Умный пластик меняет 3-значный код CVV каждые 4 часа.

Очень умный чехол-аккумулятор iPhone умеет заряжать и ваши AirPods.

3. Используем энергию с головой

Норвежский вариант домашней сушки обуви.

Дизайнерский диван с отсеком для домашних питомцев.

5. Связанные одной цепью

К этой продвинутой микроволновке можно подключить другие бытовые приборы.

6. Все под руками

Кухонная чаша-столик, которую можно удобно расположить на коленях.

7. Страховочный вариант

Если вы боитесь, что ваши формы могут вырваться наружу в неподобающее время, конструкторы рубашки предусмотрели дополнительные застежки изнутри.

8. Не вставая с дивана, не отрываясь от экрана

Ложе-кровать со встроенным телевизором-кинотеатром.

9. Маслом хлеба не испортишь

Пенал с выталкивателем масла.

10. Все ходы записаны

Дизайнерские шахматы от компании Bauhaus: на каждой фигуре нанесена пиктограмма правил ходов.

11. Коронованная особа

С такой короной-навершием для зонтика вы наверняка останетесь сухим в дождливую погоду. А собранную в оригинальный сосуд воду просто выльете, сложив и перевернув зонтик вниз головой.

12. Индивидуальный выключатель

Каждый сегмент этого оригинального светильника выполнен в виде большой клавиши: одновременно и лампа, и выключатель.

13. Для пожилых людей

14. Для пожилых людей-2

В корпус бутылки встроены отсеки для таблеток.

15. Хочется чего-то еще

В тостере кроме кнопок старта и температурных режимов есть кнопка с надписью «и еще чуть-чуть».

16. Настроенческий гардероб

Надписи над вешалками: «может быть», «определенно», «моя вещь».

17. Начинен, завернут, защипнут и подписан

Надпись на пирожке: «Говядина».

18. Идеальная сборка

2 в 1: инструкция по сборке размещена на блистере со сборочными материалами.

Эта модель микроволновой печи имеет функцию настройки громкости звукового сигнала.

20. Правильный угол

Превосходное и уникальное решение углового ящика.

21. Для рачительных хозяек

Мерная ложка соединена с крышкой банки.

22. Без соуса никак

Хитроумная упаковка для картофеля фри имеет отсек для соуса.

23. Обратный отсчет

Водители точно знают, когда загорится нужный сигнал светофора.

24. Решение с потолка

Удобное и практичное размещение проектора, встроенного в потолочные блоки.

25. Чистота во всем

Дезинфицирующее средство для рук встроено в дверную ручку.

Подставка для ног в автобусе: очень удобно во время длительных переездов

27. Протрите очки

На оборотной стороне рубашки с удобной руки вшита фланелька, которой протирают очки.

28. Все под контролем

В сиднейских поездах есть указатели, информирующие о заполненности каждого вагона.

29. Удобный фастфуд

Крышка одноразового контейнера сделана в форме ножа для масла.

30. Предусмотрительный подход

В некоторых отелях установлена такая душевая кабина с оригинальным вырезом в стекле. Через него можно не только включить воду, но и выставить нужную температуру, не обжигаясь или не ежась от холода, стоя внутри душа.

Не только USB, но и 8-Pin-адаптер.

32. Говорящие цвета

Розовый цвет корзины в магазине одежды означает, что вам нужен консультант, серый – справитесь сами.

33. Только для ног

В туалете римского Mcdonald’s установлен оригинальный слив, он запускается нажатием ноги, оставляя руки чистыми.

34. Все хотят пить

Внизу питьевого фонтанчика – миска, в которую стекает лишняя вода. Из нее пьют бродячие животные.

Информационное издание: Новости гаи, дтп, штрафы пдд, ГИБДД, Экзамен ПДД онлайн. Техосмотр

20 дизайнеров, которые заслуживают солидную премию за свою работу

Эти ребята хорошенько постарались, чтобы сделать нашу жизнь немножечко проще. Они воплотили свои умные идеи в жизнь и подарили нам эти полезные штуковины. Я надеюсь, они получили достойное вознаграждение за свои труды.

Дверная ручка для тех, кто в перчатках

Тюльпаны в этом саду высажены в форме тюльпанов

Микроволновая печь на упаковке показывает, сколько нужно готовить это блюдо

В этой подставке есть отверстия под почти пустые бутылки, чтобы хранить их в перевернутом виде

На этом люке в Сиэтле — карта города

Ложка, которая поможет не рассыпать специи/ кофе/ муку, так как силиконовый валик смахивает «горку»

«В моем офисе мониторы убираются в стол, что помогает освободить больше места»

Краны, которые включаются при помощи коленей

Стойка для скейтов с замками

Полка-трансформер для тех, кто пока не определился, какую хочет

В этом кафе детское меню расположено на стойке на уровне глаз ребенка

Силиконовые формы для того, чтобы сохранить надрезанные цитрусовые свежими

В аэропортах и гостиницах Китая на таких стойках можно брать внешний зарядный блок напрокат

Ярлыки прикреплены к кусочку ткани, поэтому вы можете обрезать их, и линия обреза не будет натирать кожу

Замок на этой двери в садике расположен очень высоко, чтобы дети не смогли открыть его

Кокосы в Китае, из которых очень удобно пить

Рампа для инвалидных колясок встроена в ступеньки

Браслет, в котором можно хранить ключи во время пробежки

Розетки, которые можно крепить друг к другу, как соты

На этой подставке под пиво проявляется рисунок, как только она соберет достаточно влаги

Как понять, что ты заслуживаешь повышения на работе

1. Выполняю ли я задачу, прежде чем меня об этом попросят?

Одно из главных качеств, которое ценит практически любой руководитель в своем сотруднике, — это инициативность. Она подразумевает собой, что работник способен самостоятельно приниматься за работу, не ожидая «пинка» со стороны начальства. Если список твоих задач опустел, и ты, вместо того чтобы искать новую, исследуешь новостную ленту «Вконтакте», то быстрого повышения не жди. В обратной же ситуации, когда по освобождении от одних дел ты ищешь для себя новые, у тебя есть шанс продемонстрировать свою ответственность и трудоспособность, что предоставляет тебе большую вероятность повышения в будущем.

2. Вношу ли я необходимые предложения по улучшению работы компании?

Хорош тот руководитель, который способен принимать во внимание мнения своих подчиненных. Вопрос в том, как в этом случае проявляешь себя ты. Предлагаешь ли ты идеи для улучшения работы компании или предпочитаешь робко отсиживаться на обочине процесса. Как человек, обладающий определенными профессиональными амбициями, ты должен верить в свои силы и принимать ответственность за свои предложения. Иногда именно нежелание брать на себя эту ответственность сдерживает сотрудника для внесения собственных идей. Ну а если руководство компании к такого рода инициативам относится негативно, то подумай, стоит ли там вообще строить карьеру.

3. Я ухожу с работы ровно в 18:00?

Или в 17:00, или в 19:00, или в любое время, которое является окончанием рабочего дня в зависимости от его начала. Стоит ли говорить, что уходить с работы нужно по выполнении своих дневных задач. Ты, конечно, не обязан задерживаться на работе сверх графика, но тогда и повышение тебе давать также никто не обязан. Поэтому если ты встаешь с рабочего места в 17:55 в надежде, что оставшиеся 5 минут будешь методично надевать пальто, то тебе вряд ли стоит ожидать повышения в ближайшее время. Вопрос не в том, чтобы задерживаться на работе для того, чтобы имитировать исполнительность. А в том, чтобы эффективно выполнять свои задачи, и если тебе удается сделать это до конца рабочего дня, то пусть так и будет.

4. Запрашиваю ли я обратную связь напрямую?

Лучший способ узнать — это спросить. Если ты хочешь улучшить качество своей работы, то не мешало бы обсуждать со своим руководителем аспекты, которые могут этому способствовать или препятствовать. Причем это общение должно инициироваться с обеих сторон. И если подобное предложение поступает сверху, то не упусти возможность высказать все, что считаешь необходимым для своей работы.

5. Не распространяю ли я негативную энергию на работе?

Едва ли тебе удастся получить повышение, если ты источаешь пассивно-агрессивную энергию внутри коллектива. Что это значит? Это когда вместо конструктивных предложений ты начинаешь критиковать работу и излишне драматизировать каждую проблему. Быть полезным членом команды — значит делать совершенно наоборот: выполнять работу, глядя на трудности с позитивной перспективы. Особенно плохо, если руководство организации само провоцирует негативную атмосферу в коллективе, культивируя внутреннюю конкуренцию и стукачество.

6. Мои действия соответствуют моим ожиданиям?

Давать своему начальнику понять, что ты хочешь повышения, не так плохо. Гораздо хуже, если вся твоя работа фокусируется на этом желании. В первую очередь ты должен думать о том, как сделать свой труд полезным для компании. А если все твои действия нацелены на то, чтобы привлечь к себе внимание руководства, но не приносят особого результата, то и похвалы ждать не следует. Чтобы ты получил продвижение по службе, начальство должно поверить в твою ценность для организации.

7. Пытаюсь ли я решить проблемы компании?

Это особенно важно для начинающей свою деятельность компании или какого-нибудь стартапа. В этот период организация испытывает множество проблем, в том числе и финансовых, поскольку доходы не всегда покрывают расходы. Лучшие сотрудники — это те, кто принимает внутренние проблемы компании и активно участвует в их преодолении. Любой адекватный руководитель это увидит и отплатит за такую преданность профессиональными привилегиями, в том числе и повышением.

8. Я соответствую стандартам компании?

Предприятие преуспевает в том случае, когда ему удается добиваться регулярных побед. Таким образом, твоя польза для компании оценивается умением держаться заданных показателей эффективности. Это как игра в пинг-понг с затянувшимся геймом, в котором проиграет тот, кто первый сделает неудачный удар ракеткой. Важно, чтобы этот удар не был за тобой. С другой же стороны, если ты будешь соответствовать необходимым стандартам работы, то рано или поздно обеспечишь себе повышение.

Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального подчиненного

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

Владимир Тарасов не раз говорил о ценном качестве, которое должно рассматриваться как приоритетное при наборе персонала. Это умение делать работу по-настоящему хорошо, а также уважать свой и чужой труд. Причем делать работу «хорошо» означает «не уметь делать плохо». Например, умение водить машину плавно и легко, ориентируясь в городе и не мешая участникам движения. Или чисто убрать помещение, не беспокоя тех, кто в нем находится. Умение выполнять простые, на первый взгляд, вещи – очень ценное качество. Таких людей мало, поэтому работник с подобными компетенциями – на вес золота для компании.

2. Ответственность

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). Это не значит, что подчиненный должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо. Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? — «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли. Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

3. Умение работать в команде

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь — высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

«Не факт, что вы плохо влияете на атмосферу в коллективе, но факт, что вы имеете имидж человека, который влияет именно так» (В. Тарасов). Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая портрет идеального подчиненного, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

«Твое лишь то, чем ты можешь поделиться»

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм. В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Дизайнер шестого уровня: как мы мотивируем и развиваем дизайнеров

Что получится, если каждому продуктовому дизайнеру присвоить уровень.

Привет! Я Ваня Соловьёв, дизайн-директор в DocDoc. Сегодня рубрика «Дримтим», в которой мы рассказываем, как создаём команду мечты.

В прошлом году мы столкнулись с проблемами с двух сторон: от дизайнеров и компании.

«Как просить повышение зарплаты?»; «А если не поднимут?»; «Куда дальше развиваться?»; «Может, на курсы пойти?». Эти и другие вопросы приводят дизайнера в подвешенное состояние и напрямую сказываются на качестве работы.

Не понятно, как за год удастся вырасти в зарплате и что для этого сделать.

Дизайнеры хотят развиваться, получать больше денег, и это нормально. Но поднимать подобные вопросы сложно.

Когда компания стабильно развивается и растёт, важно, чтобы сотрудники не отставали от общего темпа и продолжали расширять свои знания и экспертизу.

Как систематизировать развитие дизайнеров в нужном направлении?

В обратном случае инертность — повод для сокращения и поиска нового кандидата.

Дизайнер шестого уровня

Для решения этих проблем мы отказались от базовой системы ролей: джуниор, мидл, сеньор. Ну правда, разве круто ощущать себя «начинающим мидлом», когда коллега и друг «крутой сеньор»?

Вместо этого ввели систему уровней: девять для продуктовых дизайнеров и шесть для дизайнеров-управленцев. Осталась одна сущность — «дизайнер», но разных уровней.

Как составлялось описание уровней

Требования исходили из того, что мы ожидаем от дизайнера на том или ином уровне развития. Уверен, у большинства продуктовых компаний схожие потребности.

От дизайнера пятого уровня мы ждём сильных хард-скиллов, а от дизайнера седьмого уровня — хорошей прокачки софт-скиллов.

«Роли и обязанности» и «Скиллы и требования» получились общие для некоторых уровней. Это тот вектор развития, которого должен придерживаться дизайнер.

Однако «Условия перехода» и «Теоретическая база» уникальны для каждого уровня. Это ключевые показатели перехода на следующий уровень.

Одним из замеров ключевых показателей стали «фичи-баллы». Это когда дизайнер отслеживает и оценивает, какие из его задач достигли поставленных метрик.

Оценки выставляются по пятибалльной шкале. Задачи, влияющие на конверсию, получают больше баллов, чем задачи на другие метрики.

Например, задача с метрикой в духе «сделать имиджевую страницу» может получить 1–2 балла, так как её сложно измерить в деньгах. А вот задача с метрикой «достигнуть конверсии в заявку 12%» может оцениваться в 4–5 баллов.

Побочная польза — когда дизайнер оценивает прошедшие задачи, он лишний раз понимает, что интерфейс, созданный им, напрямую повлиял на бизнес. Плюс один к ЧСВ.

Когда и как переходим на следующий уровень

Подавать заявку на пересмотр уровня можно два раза в год. Сначала дизайнер собирает презентацию, в которой рассказывает, как он выполнил условия перехода.

Потом назначает встречу с участием HR-директора, продуктового директора и директора по дизайну. Выступает на ней с презентацией и отвечает на возникающие вопросы.

Дизайнер может повысить свой уровень и поднять зарплату до двух раз в год.

Если его перевод утверждён — согласовываются бонусы, зарплата и так далее. Если отказ, то подробная причина, почему.

  • позволяет спланировать рост на год вперёд и не напрягаться по поводу повышения зарплаты;
  • помогает определить, куда надо расти и что от него ждут в будущем;
  • сбор информации для презентации помогает оценить проделанную работу;
  • подготовка к презентации и выступление на публике развивает софт-скилы и коммуникационные навыки.
  • план развития сотрудника гибкий и меняется под нужды компании без лишних процессов;
  • руководитель не переживает, что мотивация и продуктивность дизайнера могут упасть;
  • роли в дизайне легко масштабируются на новых дизайнеров, что приводит к желаемой системности в их развитии.
  • текущая версия ролей подходит только продуктовым дизайнерам, но уверен, в версии 2.0 мы сможем адаптировать её и для дизайнеров маркетинга;
  • если дизайнер не стремится к развитию, вы увидите это только через полгода: он просто пропустит возможность перехода.

Что делать, если в вашей компании ещё нет ролей

Капитан очевидность

Если есть силы и возможности — создавайте! Размер команды дизайнеров не имеет значения. Главное — желание сделать работу своих ребят комфортной. А наша таблица ролей станет хорошим началом.

Если сил нет, пишите и зовите в гости — поможем.

Пользуйтесь вехами

Коротко — зафиксируйте контрольные точки ваших достижений, утверждённых с руководителем и привязанных к окладу или бонусам. Подробно — в одной из следующих статей.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Дизайнер посаженный на kpi долго не проживет

Так это не kpi. Это план развития. Подсказка что делать дальше и как.

Александр, всё верно. Это вектор развития дизайнера, а развиваться или нет — его решение.

Главное чтобы это не превратилось такой абсурд, когда люди работают не на развитие компании, а на свой карьерный рост. Как в этом примере с гуглом:
https://vc.ru/flood/34473-pochemu-v-google-slozhno-poluchit-povyshenie-i-inogda-proshche-uvolitsya

Как свидетель попытки, могу это подтвердить. Сначала все уволились, а потом не могли найти новых, пока не убрали kpi.

Фичи-баллы с ‘конверсионным’ дизайном весьма скользкая дорожка. Как вы понимаете, что в заявку сконвертировал дизайн, а не большое упорство пользователя или что-то ещё? Как распределяете имиджевые и бизнес-задачи между дизайнерами, чтобы никому не было обидно?

Да уж, для менеджера проблема, как распределять задачи что никого не обидеть. Да и никто не захочет делать неконверсионные задачи.

Меньше всего хотелось бы работать в компании с таким подходом

Рад что наша система грейдов расходится по разным компаниям

Кстати буквально позавчера на конференции ProductSense рассказывал про новую версию системы. Скоро опубликую ее у себя в канале https://t.me/growthup

Ну и картинка для привлечения внимания

Ваша и несколько систем из других компаний, стали для нас хорошим началом — спасибо!

Юра и Лена, спасибо за комментарии, приятно, что люди читают и им есть что сказать.

У нас нет цели сравнивать дизайнеров и их задачи при переходе на новый уровень. Каждый идёт к новому уровню своим путём.

Например, два дизайнера переходят на пятый уровень и одно из условий перехода — «минимум 5 «фич-баллов»».

У одного дизайнера было 20 задач на промо-страницы и он поставил себе 20 баллов. А Вася сделал одну, но важную страницу и поставил за неё 5 баллов. У обоих условие «минимум 5 «фичи-баллов»» достигнуто. Оба проделали работу, которая принесла компании пользу. Если ребята хорошо выполнили остальные условия — перешли на шестой уровень.

Ребята — win. Компания — win. Отлично, работаем дальше 🙂

P. S. «Фичи-баллы» — лишь одно из условий перехода, которое может меняться в зависимости от среды. И никак не влияет на главную цель системы — закрывать потребности дизайнера и компании.

Достижения в резюме: примеры заполнения

Резюме: общие понятия

Резюме — это краткий документ, который характеризует вас и ваши профессиональные навыки.

При составлении такого важного документа, обязательно пишите только правду. Не стоит себя возводить на пьедестал. Оно должно быть грамотным, четким и лаконичным. Позаботьтесь о внешнем виде, придерживайтесь официальному стилю.

Объем текста 1-2 листа, не более. Напечатайте доступным шрифтом для чтения, выделите важные моменты и обязательно прикрепите фото. Что касается фото, то оно должно выглядеть примерно как на паспорт. Выберите подходящее фото, с подходящей формой одежды, во весь рост необязательно (если только стоит обязательным пунктом работодателя), фон фотографии желательно нейтральный. Без лишнего пафоса, вы устраиваетесь на работу, всегда помните об этом.

Какую информацию необходимо указать в резюме

Резюме должно быть структурированным и существует примерный план составления. Ниже приведён пример, старайтесь придерживаться его.

  1. Личные данные;
  2. Образование;
  3. Опыт работы;
  4. Трудовые навыки;
  5. Достижения;
  6. Владение ПК;
  7. Персональные качества;
  8. Дополнительная информация/

Давайте подробно рассмотрим каждый пункт.

1. Личные данные — что должно быть в этом разделе?

  • ФИО — полностью пишите фамилия, имя, отчество.
  • Дата рождения — укажите числа, месяц и год рождения полностью (пишите цифрами).
  • Адрес проживания — лучше указать город и район проживания, в целях личной. конфиденциальности т. к. вы размещаете еще на интернет-портале.
  • Номер телефона — пишите свой мобильный номер, для быстрой связи с вами.
  • Электронная почта — если вы сами делаете рассылку своего резюме, к вам на почту приходит ответ.
  • Семейное положение — замужем/женат, холост/не замужем, если есть дети и какого года рождения (необязательно, но желательно).

Иванова Иванна Ивановна

Цель резюме: соискатель должности инспектор отдела кадров

фото Дата рождения: 19.11.1977 г.р.

Адрес проживания: г. Ростов-на-Дону, ул. Ленина, 5, кв. 37.

Номер телефона: +7834764368

Семейно положение: Замужем, двое детей, 2005 и 2008 г. р.

2. Образование — в этом пункте укажите какое у вас образование. Если несколько, то укажите их по порядку. Обязательно дату поступления, дату окончание, название учебного вуза, факультет, специальность и полученную квалификацию.

2007–2009 гг. Донецкий Национальный Технический Университет

Факультет: переподготовки кадров

1995–2000 гг. Донецкий Национальный Университет

3–4 Опыт работы, трудовые навыки — следует кратко изложить трудовую книжку.

  • Дату поступления и дату увольнения с занимаемой должности (статья по которой с вами расторгли трудовой договор);
  • Название предприятия, фирмы;
  • Занимаемая должность;
  • Переводы, назначения, повышение категории (очень важно, можно проследить карьерный рост).

(7 лет,4 мес.) ООО «Феникс»

Причина увольнения: ст 38 КЗоТ Украины— собственное желание.

Начальник отдела кадров:

Ведение кадрового делопроизводства (прием, увольнение, перевод, отпуск, ведение трудовых книжек, составление штатного расписания);

Ведение карточек Т2.

5. Достижения — этот раздел очень важный. Если предыдущая часть резюме шаблонная, тот тут следует постараться. Отразите все заслуги, которые вы добились на предыдущем месте работы. Работодатель хочет видеть результат вашей работы. Опишите конкретные данные и желательно подтвердить цифрами.

Только помните, чтоб информация содержала коммерческую тайну предыдущего места работы. Если вы делитесь такой информацией, не указывайте точные данные. И больше конкретики. Не пишите: обеспечение, повышение, внедрение- это наводит на мысль, что вы только собирались это сделать и вас уволили.

А если напишите: обеспечил, повысил, внедрил и при этом еще подтвердите в процентном соотношении, то вашей личностью заинтересуются больше. На лицо ваши результаты. Следовательно, вас можно охарактеризовать результативным и целеустремленным человеком.

Пример достижений лучше привести за последние место работы или предыдущее, но не пишите десятилетней давности.

Важно писать достижения, которые вы достигли по вашей профессии. Не пишите успех главного бухгалтера, если работали экономистом. Бывают случаи, когда хотите сменит род деятельности, тогда необходимо свои победы максимально приблизить к новым целям карьерного роста.

Есть такие профессии, где нет выдающихся заслуг перед предприятием. Работник ежедневно выполняет монотонную однообразную работу, тогда зарекомендуйте себя как надежный и ответственный исполнитель.

Если вы только окончили высшее учебное заведение, и естественно, у вас нет достижений, то не претендуйте на высокооплачиваемую работу. Многие молодые специалисты думают, что они «все умеют» после окончания вуза.

Пример:

Маркетинг и реклама:

  1. Увеличила объемов реализации продукции на 15%;
  2. Увеличила маржинальную прибыль на 15%;
  3. Привлекла потенциальных клиентов и добилась положительного отношения к нашей компании. Зарекомендовала статус надежного партнера. Сфера продаж: Обучил и поделился опытом с торговыми представителями о методиках успешных продажах;
  4. Разработал план эффективных продаж, за счет чего, продажа увеличилась на 24%.

Административная должность:

  1. Прошла путь от секретаря до регионального директора;
  2. Разработала комплексный план развития филиала;
  3. Организовала филиал с нуля и вывела на достойный уровень прибыли.

Технические специальности:

  1. Обеспечил информационную безопасность;
  2. Организовал работу отдела;
  3. Разработал регламентирующие документы по информационным технологиям.

6. Владение ПК. В этом разделе не пишите — опытный пользователь. На сегодняшней день практически все владеют навыками ПК. Опять следует быть конкретным. Опишите, с какими программами, офисными приложениями, системами вы работаете. Обязательно опытный ли вы пользователь Интернета, сейчас очень часто работают через электронную почту, работа в соцсетях и прочее.

Опытный пользователь: MS Office (Word, Exсel, Power Point, Access, Outlook), навыки работы с интернетом (Internet Explorer, Opera, Mozilla Firefox) и электронной почтой (Outlook Express), графическими редакторами (Photoshop, CorelDRAW), профессиональные программы: CRM, BSCS, SAP, 1С:Предприятие 7 и 8. Знание операционных систем Windows и Linux.

7. Персональные качества. Тут что вы ни напишите, все качества хороши. Особо ценятся: ответственность, пунктуальность, бесконфликтность, коммуникабельность, исполнительность, аккуратность. Любой набор из таких качеств характеризует вас с положительной стороны.

Но чтобы вы не написали, придя на собеседование, менеджер по кадрам с первого взгляда определит ваши качества. А иногда и для вас сделают открытие. Поэтому при составлении персональных качеств, учтите мнение окружающих и для каждой профессии есть свои качества.

Помощник руководителя: Аккуратность, внимательность, приятная внешность, коммуникабельность, грамотная речь. Оператор: Грамотная речь, стрессоустойчивость, пунктуальность, ответственность.

Продавец-консультант: Доброжелательность, коммуникабельность, желание зарабатывать, высокая стрессоустойчивость.

8. Дополнительная информация. Тут можно написать информацию, которая сделает акцент на профессиональную деятельность. Не перечисляйте личные качества, профессиональные навыки, все это изложено выше. Можете упомянуть о владении языками, водительское удостоверение.

Что касается хобби, то на данный момент — это очень спорный вопрос. Некоторые считают, что хобби не влияет на профессиональные качества. Давайте рассмотрим это вопрос.

Если вы совсем молодой специалист, то графа «Хобби» спасет ваше резюме. Не стоит писать общими фразами, проявите индивидуальностью. Поэтому пишите увлечения, которые связаны с профессиональным образованием.

Чтобы ваше резюме отличалось от других, напишите увлечения, которые подчеркивают характер, устремление, упорство. Итог, следует писать хобби, но крайне осторожно.

Владение иностранными языками: Английский, русский, украинский свободно, испанский, немецкий со словарем. Водительское удостоверение: Категория В., стаж вождения 10 лет.

Увлечения: вышивка бисером, шахматы, спорт.

Давайте разберем пример увлечение выше:

  • Вышивка бисером, очень кропотливая и скрупулезная работа, значит, к работе будет подходить серьезно и аккуратно;
  • Шахматы — стратегическое мышление;
  • Спорт — спортивный здоровый сотрудник.

Резюме — это искусство. Поэтому мы надеемся, что наша инструкция по составлению, поможет вам в достижении поиска успешной работы.

Как быть? Кто из сотрудников действительно достоин продвижения по карьерной лестнице?

Сколько же времени нужно потратить руководителю на то, чтобы определить кого стоит повысить, особенно если освободилась вакансия? Как оценить готовность сотрудника к новой должности? Попробуем разложить решение по полочкам!

В первую очередь, учитываются личностные качества. Чем выше должность, тем больше лидерских навыков она в себе сочитает. Соответственно, сотрудник, претендующий на повышение, должен досконально владеть тайм-менеджментом, уметь правильно расставлять задачи и приоритеты.

Насколько претендент компетентен?

Подчиненный может досконально знать свою работу, быстро выполнять поставленные задачи, сдавать в срок проекты, но это еще не значит, что с таким же успехом он справится с новыми заданиями и проектами. Необходимо определить, насколько он компетентен в вопросах, связанных с новой должностью, сможет ли он справиться с большей нагрузкой.

Если кандидат на должность один — можно взять его на испытательный срок, или же отправить на курсы повышения квалификации.

Умение вести переговоры – это навык, которым должен обладать любой сотрудник в принципе. При выборе кандидата на повышение, обратите внимание на то, как человек ведет себя в коллективе, умеет ли он договориться с другими сотрудниками, насколько он стрессоустойчив, как часто вокруг него возникают конфликты и каким способ он их решает.

Чтобы узнать больше о сотруднике, нужно задавать вопросы. В целях экономии времени проводят анкетирование со стандартным перечнем вопросов. По его результатам и отобирают подчиненных для дальнейшего собеседования с руководством.

Это метод, который помогает выбрать кандидата на повышение только по субъективной оценке, существуют и методы объективной оценки подчиненных.

Объективные методы оценки сотрудников

Для того, чтобы определить, кто из сотрудников достоин повышения, необходимо провести деловую оценку, в ходе которой будут использоваться только проверенные данные.

С целью определения готовности сотрудника к новой должности, проверки соответствия занимаемой должности, компетентности и прочего, проводят аттестации. Примечательно, что для России – это традиционный и самый распространенный метод оценки работы.

В случае продвижения по карьерной лестнице, проводится специальная аттестация, по результатам которой становится понятно, соответствует ли сотрудник будущей должности. Для максимальной объективности в оценке результатов, лучше в комиссию включить незаинтересованных людей.

Существует также метод «матрицы». Он создан для того, чтобы качества рядового сотрудника сравнить с качествами, которые нужны “эталонному” сотруднику. Этот метод подойдет для оценки готовности подчиненного к выполнению функций конкретной должности.

Можно использовать метод сравнения. Создайте на работе рейтинг – это поможет выбрать кандидатов на повышение, на премирование и будет мотивировать сотрудников лучше работать. Сотрудников можно оценивать по бальной шкале: 5, 10 и т.д. Для шкалы можно брать такие показатели как, например, количество и скорость выполняемых задач, сроки сдачи проектов и отчетов. Это помогает выявить лучших сотрудников и поощрить их заслуги.

Еще один метод, который поможет более объективно оценить профессионализм и личностные качества подчиненных – это метод «360 градусов». Суть в том, чтобы опросить по поводу конкретного сотрудника его коллег. Для этого можно провести анонимное анкетирование. Также учитывается самооценка подчиненного и отзывы клиентов.

Как определить кого из подчиненных удостоить премии

В России нет системы, которая определила бы, кому следует начислять премию и в каком размере. Поэтому чаще всего руководитель сам решает, кто и какой суммы премии достоин. Цель – мотивировать сотрудников к выполнению своих обязанностей сверх нормы.

В Америке, например, уже давно используется система показателей, которые указывают на эффективность персонала. Они называются ключевыми показателями и используются для контроля подчиненных. Цель этой системы управления — улучшение показателей скорости и качества. На основании результатов можно построить рейтинговую таблицу, а наиболее ценных сотрудников премировать.

Внедрение этой системы на отечественных предприятиях — довольно длительный процесс, но его внедрение значительно улучшит работу и поспособствует мотивации сотрудников.

Первое, что необходимо сделать – это поставить перед компанией конкретные цели, определить, зачем она существует и чего стремится достичь. Далее — необходимо выбрать перечень показателей, по которым будет производиться оценка эффективности труда.

В начале задействования этой системы лучше остановится на первых пунктах. К ним могут относиться сроки, отведенные на выполнение проекта, сроки сдачи проекта, количество привлеченных клиентов, количество клиентов за месяц, прибыль и т.д. Кроме того, метод ключевых показателей эффективности, сам по себе предусматривает расчет размера премии.

Какие ошибки обычно допускает руководство в вопросе премирования? Если у руководства нет времени или желания заниматься расчетами, тогда следует назначить премию не менее чем 25% от общего оклада — это тот минимум, который будет мотивировать подчиненных лучше работать. Также можно производить отчисление процента от прибыли, которую приносит сотрудник компании, что поможет подчиненным оттачивать навыки эффективного общения с клиентами.

Перспектива движения вверх по карьерной лестнице зачастую мотивирует сотрудников работать лучше, вносит некий соревновательный момент. В общем итоге работодатель получает более эффективного сотрудника, а сотрудник — открывает для себя новые горизонты. Обе стороны в плюсе!

Дизайнер шестого уровня: как мы мотивируем и развиваем дизайнеров

Что получится, если каждому продуктовому дизайнеру присвоить уровень.

Привет! Я Ваня Соловьёв, дизайн-директор в DocDoc. Сегодня рубрика «Дримтим», в которой мы рассказываем, как создаём команду мечты.

В прошлом году мы столкнулись с проблемами с двух сторон: от дизайнеров и компании.

«Как просить повышение зарплаты?»; «А если не поднимут?»; «Куда дальше развиваться?»; «Может, на курсы пойти?». Эти и другие вопросы приводят дизайнера в подвешенное состояние и напрямую сказываются на качестве работы.

Не понятно, как за год удастся вырасти в зарплате и что для этого сделать.

Дизайнеры хотят развиваться, получать больше денег, и это нормально. Но поднимать подобные вопросы сложно.

Когда компания стабильно развивается и растёт, важно, чтобы сотрудники не отставали от общего темпа и продолжали расширять свои знания и экспертизу.

Как систематизировать развитие дизайнеров в нужном направлении?

В обратном случае инертность — повод для сокращения и поиска нового кандидата.

Дизайнер шестого уровня

Для решения этих проблем мы отказались от базовой системы ролей: джуниор, мидл, сеньор. Ну правда, разве круто ощущать себя «начинающим мидлом», когда коллега и друг «крутой сеньор»?

Вместо этого ввели систему уровней: девять для продуктовых дизайнеров и шесть для дизайнеров-управленцев. Осталась одна сущность — «дизайнер», но разных уровней.

Как составлялось описание уровней

Требования исходили из того, что мы ожидаем от дизайнера на том или ином уровне развития. Уверен, у большинства продуктовых компаний схожие потребности.

От дизайнера пятого уровня мы ждём сильных хард-скиллов, а от дизайнера седьмого уровня — хорошей прокачки софт-скиллов.

«Роли и обязанности» и «Скиллы и требования» получились общие для некоторых уровней. Это тот вектор развития, которого должен придерживаться дизайнер.

Однако «Условия перехода» и «Теоретическая база» уникальны для каждого уровня. Это ключевые показатели перехода на следующий уровень.

Одним из замеров ключевых показателей стали «фичи-баллы». Это когда дизайнер отслеживает и оценивает, какие из его задач достигли поставленных метрик.

Оценки выставляются по пятибалльной шкале. Задачи, влияющие на конверсию, получают больше баллов, чем задачи на другие метрики.

Например, задача с метрикой в духе «сделать имиджевую страницу» может получить 1–2 балла, так как её сложно измерить в деньгах. А вот задача с метрикой «достигнуть конверсии в заявку 12%» может оцениваться в 4–5 баллов.

Побочная польза — когда дизайнер оценивает прошедшие задачи, он лишний раз понимает, что интерфейс, созданный им, напрямую повлиял на бизнес. Плюс один к ЧСВ.

Когда и как переходим на следующий уровень

Подавать заявку на пересмотр уровня можно два раза в год. Сначала дизайнер собирает презентацию, в которой рассказывает, как он выполнил условия перехода.

Потом назначает встречу с участием HR-директора, продуктового директора и директора по дизайну. Выступает на ней с презентацией и отвечает на возникающие вопросы.

Дизайнер может повысить свой уровень и поднять зарплату до двух раз в год.

Если его перевод утверждён — согласовываются бонусы, зарплата и так далее. Если отказ, то подробная причина, почему.

  • позволяет спланировать рост на год вперёд и не напрягаться по поводу повышения зарплаты;
  • помогает определить, куда надо расти и что от него ждут в будущем;
  • сбор информации для презентации помогает оценить проделанную работу;
  • подготовка к презентации и выступление на публике развивает софт-скилы и коммуникационные навыки.
  • план развития сотрудника гибкий и меняется под нужды компании без лишних процессов;
  • руководитель не переживает, что мотивация и продуктивность дизайнера могут упасть;
  • роли в дизайне легко масштабируются на новых дизайнеров, что приводит к желаемой системности в их развитии.
  • текущая версия ролей подходит только продуктовым дизайнерам, но уверен, в версии 2.0 мы сможем адаптировать её и для дизайнеров маркетинга;
  • если дизайнер не стремится к развитию, вы увидите это только через полгода: он просто пропустит возможность перехода.

Что делать, если в вашей компании ещё нет ролей

Капитан очевидность

Если есть силы и возможности — создавайте! Размер команды дизайнеров не имеет значения. Главное — желание сделать работу своих ребят комфортной. А наша таблица ролей станет хорошим началом.

Если сил нет, пишите и зовите в гости — поможем.

Пользуйтесь вехами

Коротко — зафиксируйте контрольные точки ваших достижений, утверждённых с руководителем и привязанных к окладу или бонусам. Подробно — в одной из следующих статей.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Дизайнер посаженный на kpi долго не проживет

Так это не kpi. Это план развития. Подсказка что делать дальше и как.

Александр, всё верно. Это вектор развития дизайнера, а развиваться или нет — его решение.

Главное чтобы это не превратилось такой абсурд, когда люди работают не на развитие компании, а на свой карьерный рост. Как в этом примере с гуглом:
https://vc.ru/flood/34473-pochemu-v-google-slozhno-poluchit-povyshenie-i-inogda-proshche-uvolitsya

Как свидетель попытки, могу это подтвердить. Сначала все уволились, а потом не могли найти новых, пока не убрали kpi.

Фичи-баллы с ‘конверсионным’ дизайном весьма скользкая дорожка. Как вы понимаете, что в заявку сконвертировал дизайн, а не большое упорство пользователя или что-то ещё? Как распределяете имиджевые и бизнес-задачи между дизайнерами, чтобы никому не было обидно?

Да уж, для менеджера проблема, как распределять задачи что никого не обидеть. Да и никто не захочет делать неконверсионные задачи.

Меньше всего хотелось бы работать в компании с таким подходом

Рад что наша система грейдов расходится по разным компаниям

Кстати буквально позавчера на конференции ProductSense рассказывал про новую версию системы. Скоро опубликую ее у себя в канале https://t.me/growthup

Ну и картинка для привлечения внимания

Ваша и несколько систем из других компаний, стали для нас хорошим началом — спасибо!

Юра и Лена, спасибо за комментарии, приятно, что люди читают и им есть что сказать.

У нас нет цели сравнивать дизайнеров и их задачи при переходе на новый уровень. Каждый идёт к новому уровню своим путём.

Например, два дизайнера переходят на пятый уровень и одно из условий перехода — «минимум 5 «фич-баллов»».

У одного дизайнера было 20 задач на промо-страницы и он поставил себе 20 баллов. А Вася сделал одну, но важную страницу и поставил за неё 5 баллов. У обоих условие «минимум 5 «фичи-баллов»» достигнуто. Оба проделали работу, которая принесла компании пользу. Если ребята хорошо выполнили остальные условия — перешли на шестой уровень.

Ребята — win. Компания — win. Отлично, работаем дальше 🙂

P. S. «Фичи-баллы» — лишь одно из условий перехода, которое может меняться в зависимости от среды. И никак не влияет на главную цель системы — закрывать потребности дизайнера и компании.

34 работы дизайнеров, которые заслуживают повышения по службе

Рано или поздно, в голову каждого человека, не лишённого амбиций, приходит мысль о том, что он уже засиделся на нынешней должности, и пора бы двигаться вперёд. Когда такое случается, встаёт логичный вопрос о том, а как, собственно, сделать так, чтобы начальник принял решение повысить вас? Стучать к нему в кабинет с требованием? Вероятнее всего, в ответ вы услышите отказ, в лучшем случае вежливый. Ведь, если бы шеф сам хотел вас повысить, давно бы уже сделал это, не так ли? Как заронить ему в голову те же мысли, что запали в вашу?

Не налегайте на работу. Это первая ошибка многих людей, считающих усердный труд и увеличение объёмов выполняемой работы верным спутником успеха в продвижении по карьерной лестнице. На самом деле это не так. На более высокие должности людей ставят за их умения и способности управляться со сложными задачами, а не в благодарность за усердный труд. Напротив, увидев, как хорошо и много вы работаете, у вашего босса появится резонное желание придержать вас на этом месте, ведь вы так хорошо справляетесь! И тогда роль тягового ишачка закрепится за вами надолго.

Повышайте квалификацию. Вот чем вам стоит заняться всерьёз и вплотную. Более высокой должности заслуживает тот, кто сможет с ней справиться. Для этого нужно разбираться в предмете лучше, чем это делают ваши коллеги, равные с вами по статусу. Читайте книги, посещайте семинары и демонстрируйте свои знания. Но не слишком навязчиво, зазнаек и выскочек не любит никто. Также этот совет ни в коем случае не подразумевает, что нужно тут же начать записываться на все проходящие в этом сезоне курсы повышения квалификации. Тогда вы прослывёте подлизой и потеряете уважение коллег, не приобретя при этом, уважения начальства. Посещайте только такие курсы, семинары и лекции, которые действительно вам нужны и которые способны будут принести вам конкретную пользу и сейчас, и на новом месте.

Измените свой имидж. Более высокий статус определяется также и одеждой. Вы можете считать себя человеком, зрящим исключительно в корень вещей и не обращающим внимание на внешние фантики, вроде одежды. Но вряд ли ваш босс разделяет ваши мировоззрения, а ведь идя на рыбалку, вы берёте с собой червей, потому что их любит рыба. А не клубнику, потому что её любите вы.

Так что придётся малость раскошелиться и обзавестись хорошей офисной одеждой. Не переусердствуйте, вам нужно выглядеть лишь немного более солидно и состоятельно, нежели ваши коллеги. Этого будет достаточно, чтобы выделяться среди них в глазах начальства, но не вызывать зависти и презрительных насмешек среди сотрудников. Женщинам в этом плане немного проще, а вот мужчинам придётся развивать чувство вкуса или просить грамотного совета у того, у кого он есть.

Заведите нужные знакомства. И избавьтесь от паразитарных. Зачем вы постоянно ходите пить пиво в компании этого скучного человека? Вам ведь уже давно не интересно общение с ним. Такие люди есть в окружении каждого из нас, мы не прекращаем с ними общаться просто в силу привычки, и ничего более нас вместе не удерживает. Пора избавляться от мусорных связей, которые удерживают нас на нашем нынешнем уровне, и налаживать канаты и тросы, которые будут поднимать нас наверх.

Сядьте в спокойной обстановке и задайте себе вопросы:
1. Кто лучше меня в моём деле?
2. Кто мог бы преподать мне пару уроков?
3. Кто общается в более элитном кругу, чем я?
4. Кто имеет авторитет у моего начальства?
5. Кто наиболее интересен мне с профессиональной точки зрения.

Составив такой список, можно начинать думать, как познакомиться со всеми этими людьми или хотя бы с некоторыми из них. Это можно сделать на корпоративных вечеринках, завязав разговор, или оказав кому-нибудь из них услугу, предложив помощь в работе. Или напротив, попросив о помощи в профессиональном деле, мотивировав просьбу своим уважением к их знаниям и опыту. Начав обращаться в нужных кругах, вы и сами не заметите, как вас повысят.

Берите на себя ответственность. Не так страшно навлечь на себя гнев начальства, как его презрение. Лучше смело выйти вперёд и взять ответственность на себя за свою ошибку (и даже за ошибку коллектива), чем трусливо спрятаться под покрывало коллективной ответственности. Вас поругают, и гнев быстро пройдёт. Некачественную работу или допущенную ошибку всегда можно исправить, продемонстрировав улучшение показателей. Зато вас начнут воспринимать как лидера, как человека, делающего шаг вперёд, когда приходит время держать ответ за свои поступки. Такое ценится всегда.

Создайте из себя бренд. Всё вышеперечисленное служит одной цели — о вас должны заговорить, как о перспективном сотруднике, который далеко пойдёт. Как о человеке, которого уже не за горами поджидает повышение и продвижение по карьерной лестнице. Ваша задача — активно подогревать подобное отношение. Но это не значит, конечно, что нужно опуститься до распускания слухов о себе. Помните, что многочисленное молчание порой красноречивее прямого ответа, но при этом не компрометирует отвечающего.

Будьте готовы признать поражение. Возможно, после всех попыток, вы обнаружите, что все они пропали втуне. Если вы действительно старались и сделали всё как надо, но вас по-прежнему не желают замечать и, тем более, повышать, то, возможно, время сменить место работы. Возможно, такое отношение к вам стало результатом прошлых допущенных вами ошибок, а может ваше начальство просто не умеет подбирать хорошие кадры. Так или иначе, нужно не мешкать, а уходить и пытать счастья в другой компании. Вполне вероятно, что когда вы положите заявление на стол, ваш босс и сделает вам заветное предложение, которое он давно уже оттягивал в нерешительности.

— Рекомендуем посетить наш раздел с интересными материалами на аналогичные тематики «Психология отношений»

Описываем результаты работы: 10 реальных примеров из резюме

Почему описание достижений и результативности важно?

  • Рынок труда сегодня не в пользу соискателя: хороших вакансий мало, а компетентных кандидатов в разы больше. Именно результаты работы и достижения помогают выделиться из общего потока.
  • В большинстве компаний работники решают одни и те же задачи. Следовательно, у разных кандидатов в резюме описание обязанностей почти не отличается. Индивидуальность резюме придают именно разные результаты работы.
  • Определить уровень компетентности конкретного кандидата на этапе просмотра резюме можно только по описанию его работы. И достижения здесь — лучшее доказательство.

Как правильно отразить достижения:

  1. вспоминаем KPI (для каждой позиции они индивидуальны) или поставленные задачи;
  2. описываем в активных глаголах: внедрил, разработал, инициировал;
  3. делаем логическую связь между нашими действиями и результатами: внедрил — это позволило;
  4. используем цифры, желательно в сравнении: было — стало.

Давайте разберем на примерах для должностей с часто встречаемыми KPI.

должность Ключевые KPI Примеры достижений
1 Менеджер по продажам Объем продаж Развил с нуля оптовый канал продаж, что позволило увеличить объем продаж на 40%.
Активная клиентская база Увеличил количество активных клиентов с 400 до 600 за счет четкой организации работы команды.
Дебиторская задолженность Снизил процент просроченной дебиторской задолженности с 800 до 150 тыс. рублей за счет проведения успешных переговоров с клиентами.
2 Директор магазина Товарооборот Обеспечил рост товарооборота на 20% за счет внедрения стандартов мерчандайзинга и управления ассортиментом.
Процент потерь Сократил процент потерь с 4 до 1,5% от товарооборота за счет оптимизации системы заказов.
3 Руководитель отдела логистики Сокращение операционных затрат Склад: инициировал доработку программного обеспечения, минимизировав технологические операции, что привело к увеличению скорости подбора с 65 до 95 строк в час.
Транспорт: разработал логистическую схему доставки грузов из Санкт-Петербурга в регионы, что позволило сократить расходы на наемный транспорт на 30% и максимально загрузить собственный автопарк.
Повышение эффективности бизнес-процессов (обычно конкретная задача) Внедрил новую систему проведения инвентаризации на основе автоматического отчета, что позволило сократить сроки проведения инвентаризации в 2 раза и добиться нулевого процента расхождений.
4 Менеджер по маркетингу Продвижение в социальных сетях Благодаря грамотному размещению информации в социальных сетях «В контакте» и «Фейсбук» удалось увеличить численность групп со 100 до 1600 чел. за 4 месяца.
Разработка мероприятий по стимулированию продаж Разработала и реализовала акцию по стимулированию продаж партнеров, что привело к увеличению объема продаж канала на 20%.
Эффективность рекламных кампаний Внедрила оценку ROI рекламных кампаний, что привело к снижению стоимости входящего обращения клиента на 30% и снижению стоимости привлечения нового клиента на 9%.

Примеры достижений для должностей, где сложно оцифровать результаты работы.

Ссылка на основную публикацию